Contoh Human Resource Planning yang dilakukan oleh suatu perusahaan
Contoh Kasus Human Resurce Planning ( Perencanaan Sumber Daya Manusia)
Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang
dilakukan organisasi terhadap
kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang
harus diambil guna mencapai tujuannya.[1] Selain itu,
pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki
gambaran yang jelas akan masa depan, serta mampu
mengantisipasi kekurangan kualitas tenaga kerja yang
diperlukan.
Perencanaan SDM XL
Sejak lama XL telah menerapkan suatu sistem Manajemen Sumberdaya Manusia
Berbasis Kompetensi (Competency-Based Human Resources Management CBHRM). Sistem
ini digunakan sebagai dasar dalam setiap pengambilan keputusan yang menyangkut
sumber daya manusia, seperti rekrutmen dan seleksi; pembelajaran dan
pengembangan; perencanaan karir dan sebagainya. Untuk memastikan bahwa setiap
kontribusi karyawan mendapat penghargaan, XL menerapkan sistem Manajemen
Kinerja bagi karyawan XL. Dengan sistem ini, setiap karyawan membuat rencana
kerja yang kemudian dibicarakan bersama agar dapat membantu pencapaian rencana
tersebut. Pada akhir tahun, kinerja karyawan akan dievaluasi dan hasilnya akan
dijadikan dasar pemberian remunerasi dan pengembangan karir karyawan. Untuk mendukung
unit kerja dalam menyelesaikan masalah strategis dalam bidang sumber daya
manusia, seperti penempatan tenaga kerja secara strategis, pengembangan
organisasi, manajemen kinerja, dan sebagainya - XL menempatkan Human Capital
Specialist sebagai Human Capital Business Partners (HCBP) di unit-unit kerja.
Para HCBP akan membantu dan memfasilitasi penyelesaian masalahsumber daya
manusia yang ada pada setiap unit. Keberadaan mereka merupakan kepanjangan
tangan Human Capital di unit untuk mempercepat pemecahan masalah.
Sejalan dengan komitmen di atas, XL juga memiliki program Talent Pool dan
Succession Planning yang didasarkan pada filosofi ”pengembangan para pemimpin
dari dalam XL”. Termasuk dalam program ini adalah penentuan atribut/kriteria
utama yang diharapkan dari para pemimpin XL, identifikasi
terhadap individu yang berpotensi, dan pengembangan bagi individu yang
terpilih. Targetnya adalah untuk mengantisipasi tantangan di masa yang akan
datang. Sejak lama XL telah menerapkan suatu sistem Manajemen Sumberdaya
Manusia Berbasis Kompetensi (Competency-Based Human Resources Management
CBHRM). Sistem ini digunakan sebagai dasar dalam setiap pengambilan keputusan
yang menyangkut sumber daya manusia, seperti rekrutmen dan seleksi;
pembelajaran dan pengembangan; perencanaan karir dan sebagainya. Untuk
memastikan bahwa setiap kontribusi karyawan mendapat penghargaan, XL menerapkan
sistem Manajemen Kinerja bagi karyawan XL. Dengan sistem ini, setiap karyawan
membuat rencana kerja yang kemudian dibicarakan bersama agar dapat membantu
pencapaian rencana tersebut. Pada akhir tahun, kinerja karyawan akan dievaluasi
dan hasilnya akan dijadikan dasar pemberian remunerasi dan pengembangan karir
karyawan.
Untuk mendukung unit kerja dalam menyelesaikan masalah strategis dalam bidang
sumber daya manusia, seperti penempatan tenaga kerja secara strategis,
pengembangan organisasi, manajemen kinerja, dan sebagainya - XL menempatkan
Human Capital Specialist sebagai Human Capital Business Partners (HCBP) di unit
unit kerja. Para HCBP akan membantu dan memfasilitasi penyelesaian masalah.
Sumber daya manusia yang ada pada setiap unit. Keberadaan mereka merupakan
kepanjangan tangan Human Capital di unit untuk mempercepat pemecahan masalah.
Sejalan dengan komitmen di atas, XL juga memiliki program Talent Pool dan
Succession Planning yang didasarkan pada filosofi ”pengembangan para pemimpin
dari dalam XL”. Termasuk dalam program ini adalah penentuan atribut/kriteria
utama yang diharapkan dari para pemimpin XL, identifikasi terhadap individu yang
berpotensi, dan pengembangan bagi individu yang terpilih. Targetnya adalah
untuk mengantisipasi tantangan di masa yang akan datang.
Jadi dilihat dari kepentingan pegawai, organisasi dan kepentingan nasional
sebuah perencanaan SDM adalah memiliki kaitan erat yang satu dengan lainnya
tidak bisa dipisahkan dalam mecapai suatu tujuan yang diinginkan bersama.
Pembahasan Kasus
Konsep Competency Based Human Resources Management (CBHRM) pertama kali
diperkenalkan oleh Prof Dr David McClelland di Amerika Serikat sekitar 33 tahun
lalu. Dapat didefinisikan bahwa Competency-Based Human Resources Management
(CBHRM) adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun suatu sistem
manajemen sumber daya manusia yang handal dengan memanfaatkan kompetensi
sebagai titik sentralnya. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat
meningkatkan efektifitas dan konsistensi kebijakan seleksi, promosi,
kompensasi, penilaian kinerja, pendidikan dan pelatihan, perencanaan karir,
manajemen kinerja, maupun perencanaan strategis di bidang sumber daya manusia
ke titik yang paling optimum. Sebagai suatu model yang sistematis, penerapan
model CBHRM ini memungkinkan perusahaan untuk membuat sistem pengelolaan yang
terintegrasi terhadap semua sistem dan kebijakan sumber daya manusianya.
Dari penjelasan kasus diatas terlihat kalau xl menggunakan sistem
CBHRM untuk merencanakan sumber daya manusianya, yang berarti juga xl
ingin membuat pemimpinnya sendiri dari internal perusahaan. Dengan cara ini
juga membuat para karyawan berkompetisi secara baik agar karyawan itu dapat
meraih jabatan yang meningkat, karena sistem ini menggunakan sistem penilaian
kompetensi dari masing masing karyawannya. Semuanya dilakukan dengan cara:
1.
Menetapkan standar kerja yang
spesifik dan secara kontinyu melakukan serangkaian tindakan nyata untuk
memenuhi sasaran kerja yang telah ditetapkan.
2.
Menentukan target kinerja yang jelas,
terukur dan menantang. Kemudian membimbing dan memotivasi staf untuk
merealisasikannya. Mau menerima dan mendelegasikan tanggung jawab. Dapat
bertindak tegas saat diperlukan.
3.
Mengelola dan menggunakan sumber daya
yang dimiliki untuk mencapai sasaran kinerja.
4.
Secara terus-menerus melakukan proses
perbaikan terhadap kinerja dirinya.
5.
Melakukan komunikasi dua arah
termasuk memberikan feedback yang terbuka dan berterus terang kepada karyawan.
6.
Mengembangkan ide-ide untuk
meningkatkan kinerja dan mengambil langkah yang diperlukan untuk melakukan
perubahan dan memastikan penerimaan kelompok.
7.
Kompetensi telah dikaitkan dengan
visi, strategi dan kapabilitas kunci organisasi.
8.
Standard kompetensi secara terus
menerus dikomuninasikan dan dipergunakan secara aktif oleh semua karyawan.
9.
Kompetensi yang berhasil adalah yang
simple dan mudah dipahami oleh setiap karwayan – tanpa selalu dibantu oleh
divisi HRD.
10.
Implementasi kompetensi akan berhasil
jika ia dapat menjadi bagian dari kultur baru perusahaan.
Sumber
:
http://90sembilan.blogspot.com/2013/04/perencanaan-manajemen-sumber-daya_27.html
Komentar
Posting Komentar